市人社局关于印发《天津市技能人才薪酬分配指引（薪酬项目篇）》的通知

各区人力资源和社会保障局，有关单位：

为建立健全技能人才薪酬分配制度，促进技能人才队伍建设，引导薪酬待遇合理调整，更好地服务天津制造、天津创造、天津发展，我们编写了《天津市技能人才薪酬分配指引（薪酬项目篇）》，现印发给你们，供参考。

                          2023年6月16日

天津市技能人才薪酬分配指引

（薪酬项目篇）

前 言：开展技能人才薪酬分配指引，是在坚持企业薪酬分配自主权的基础上，在人才培养、使用、评价、激励等方面开展政策引导，推动企业完善以岗位技能为导向的薪酬分配体系，提升技能人才的荣誉感、获得感和归属感，不断壮大我市技能人才队伍，为天津制造、天津创造、天津发展提供坚实的人力资源支撑。

此次发布的指引，主要对薪酬项目设置进行专题引导，企业可在技能人才薪酬管理中具体使用，逐步建立健全“岗位技能——薪酬激励”管理制度。

在编写本指引的过程中，我们借鉴刘军胜编著的《薪酬管理实务手册》（机械工业出版社）、付维宁编著的《绩效与薪酬管理》（清华大学出版社），将其主要内容进行整合归纳，供广大企业参考使用。

一、企业薪酬制度概述

企业薪酬制度，是根据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济规律，为规范薪酬分配行为而制定的标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度，包含薪酬分级制度、薪酬增长制度、薪酬支付制度、薪酬分配方式、薪酬激励方案等，狭义的薪酬制度，包括基本薪酬制度和辅助薪酬制度，其中：基本薪酬制度包括职位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬三项制度，辅助薪酬制度包括特殊人员薪酬制度和福利制度。合理有效的薪酬制度，是企业开展内部分配的基础，是确定和调整企业内部各类岗位、职位、职工分配关系的重要依据。

在确定企业薪酬制度时，主要考虑有以下基本因素：一是企业生产经营情况，主要考察盈利能力，如果盈利能力处于成长期，则可以采用职位薪酬制度，如果盈利能力处于成熟期，则可采用技能薪酬制度，或者采用混合薪酬制度。二是企业所处行业情况，如果行业整体发展较快，则可采用技能薪酬制度，反之则采用混合薪酬制度。三是企业管理层级和整体规模，如管理层级较少，则可采用宽带薪酬制度，通过薪酬宽带体现层级，如层级较多或规模较小，则可采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。四是薪酬管理成本，由于实施管理行为需要投入资金、人员等多种资源，因此要根据企业的承受能力，选择适合本企业的薪酬制度框架，进而开展薪酬项目设计。

二、职位薪酬制度概述

职位薪酬制度，也称岗位等级薪酬制度，是根据职工在生产经营中的职位（岗位）确定薪酬定额标准，与职位直接挂钩的薪酬决定制度。

职位薪酬制度“对岗不对人”的特点，决定了企业直接通过职位岗位价值来决定薪酬标准，而与职工本人的年龄、资历、技能等因素无关，具有如下的特点：一是关注职位工作要求，进而体现工作质量，有利于实现“同工同酬”；二是基于岗位评价结果确定薪酬水平，需要依托科学的职位分析和评价；三是直接对应职位价值等客观因素，与岗位有关，与个人无关，能够比较客观的反映实际。

作为企业应用较为广泛的薪酬制度，职位薪酬制度设计的出发点，是每名职工与工作岗位完全匹配，不存在职工不胜任或岗位不适用的情况，因此在实际应用中会存在偏差，造成薪酬作用无法充分发挥。同时，制度的出发点是虽然有利于职工干好本职工作，但也会影响到职工跨职位增加其他技能的积极性，存在明显的优缺点，其优点主要包括：基于同岗位设置同薪酬，有利于实现企业内部同工同酬，薪酬绩效管理简单直接有效，有利于提高职工专业技能。同时也存在一些缺点：薪酬与职位挂钩容易造成职业瓶颈，职位稳定造成薪酬稳定，不利于应对外部环境变化调整薪酬激励方式。

三、技能薪酬制度概述

技能薪酬制度，也称技术等级薪酬制度，是指根据职工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识，确定薪酬结构和水平的薪酬决定制度。

与职位薪酬制度相比，技能薪酬制度向职工支付薪酬的主要依据，是职工个人具备的技能、能力和知识，而不是职位岗位的价值，具有如下特点：一是关注职工在技能、能力和知识方面的差异，而不是职工所从事工作的差别；二是与职工实际技能和能力挂钩，需要客观专业评定做支撑；三是对职工做出贡献的能力和潜能进行激励，而不是基于职工的实际贡献。

以上的特点，决定了技能薪酬制度是一种优缺点都非常明显的制度，其优点主要包括：能够有效激励职工掌握所需的知识和技能，增加职工技能多样性和岗位适配性，强化职工对整个工作流程的理解，有利于专业人员安于本职而非提拔晋升。同时，其缺点也显而易见：需要投入大量的培训时间、经费和资源，制度设计因人而异造成管理要求较高。

四、绩效薪酬制度概述

绩效薪酬制度，是指以职工的工作业绩为基础，根据取得成果或工作效率支付薪酬的薪酬决定制度。

绩效薪酬制度在实践中主要采用计件工资制和业务提成制的方式，还有的企业采用根据职工绩效表现调整基本薪酬或发放奖金的方式，对职工实行薪酬激励，主要有如下特点：一是以结果论报酬，将考核结果与薪酬待遇挂钩；二是能够客观反映职工的能力差距和成果差异，并在差异化薪酬中体现；三是非常依赖于考核评价体系和具体业绩指标，否则无法完整准确体现绩效表现。

与其他薪酬制度相比，绩效薪酬制度有如下优点：有利于将企业目标与职工目标相结合，有利于通过业绩表现灵活调整薪酬水平，有利于提高职工主观能动性，有利于吸引和留住高水平人才。与之对应，其缺点在于：严重依赖考核评价体系和结果，考核指标设置的质量直接影响激励导向和分配公平，职工容易过分注重个人和小集体而忽视团队合作，不利于实现企业整体目标。

五、技能人才薪酬项目

（一）在职位薪酬制度体系下，技能人才薪酬项目倾向于设置反映岗位特点的项目，例如：

1.岗位工资。基于岗位评价结果，设置基本薪酬单元，并根据岗位工作资历等，进一步在薪酬单元中设置若干薪酬等级，实行一岗多薪或宽带薪酬，形成岗位工资与级别工资结合的复合基本薪酬体系，也可以对技术骨干等实行协议薪酬、年薪制等薪酬制度。

2.津贴项目。针对特殊工作岗位和工作环境，特别是专业性强、劳动强度大、技术要求高、重要环节和重点点位，设置特定津贴单元，如高温岗位津贴、低温岗位津贴、户外综合津贴、关键工序津贴、中夜班津贴等，并可根据岗位工作的实际，进行进一步的分档分类，可在企业薪酬制度中明确发放职位岗位、具体金额、调整机制等。

3.补贴项目。针对与工作相关性较高的各类支出，如交通、通讯、就餐等，可设置相关的补贴单元，如市内交通补贴、业务通讯补贴、临时机动作业补贴等，并可对经常在工作场所间往返、公务通讯频繁、无法正常就餐等岗位做进一步的倾斜，也可在企业薪酬制度中明确发放职位岗位、具体金额、调整机制等。

（二）在技能薪酬制度体系下，技能人才薪酬项目主要围绕技术和知识能力进行设置，例如：

1.技术工资项目。根据职工取得与本职工作相关的职业资格或技能等级类证书的情况，作为对其技术能力的评价结果，支付相应的薪酬，例如技能等级津贴。

2.基础能力工资项目。根据职工胜任某一具体工作所具备的能力等级，支付该等级对应的薪酬，基础能力等级可通过对本行业或企业最优秀职工和普通职工进行测试和分析后得出，再结合职工实际分档分类确定，例如某操作岗位一级、二级、三级薪酬。

3.特殊能力工资项目。该薪酬实施对象为掌握技术研发和生产管理等核心能力的部分职工，体现在职工能够为企业赢得市场竞争，同时还能够为企业适应市场重获优势提供支持，即形成企业持久核心竞争力的战略性能力，可以对应其技术改进、技术攻关、技术研发和管理控制等专长，设置专项津贴或项目薪酬，例如首席专家津贴。

4.岗位胜任工资项目。对于部分从事技术研发的技能人才，可能同时负责生产管理、团队管理等工作，这时可以对其在工作中的统筹、领导、协调的任务量进行评估，另外支付管理工作方面的相应薪酬，例如团队带头人津贴、技术研发骨干津贴等。

（三）在绩效薪酬制度体系下，技能人才薪酬项目则要与本人的业绩和团队的表现挂钩，例如：

1.业绩加薪项目。职工业绩达到企业规定的标准，则增加该职工的基本薪酬，增加的薪酬可以分为几次逐步增加，也可以在下一年度一次到位，此类加薪不是年终奖那种当年有效的一次性加薪，而是会累计进入该职工今后的固定类工资，作为基础工资一直延续下去，激励效果非常明显，但实施中也要把握好人工成本承受力。

2.业绩奖金项目。与业绩加薪项目相对，业绩奖金项目也与绩效考评等级挂钩，也是根据结果对团队或职工支付一次性的奖金，周期同样以季度、半年、一年或一个项目周期为单位，不同点在于业绩奖金不计入基本薪酬，也不会累计到今后的固定类工资内，这种方式反映当期业绩表现而不转化为固定薪酬，能够灵活管理人工成本，因此更易于企业结合生产经营目标实施薪酬激励约束，但也要重视考核评价项目设置的合理性和完整性，既要考核关键指标，也要注重实现过程，避免出现片面追求短期收益和“唯结果论”，而忽视企业长期发展和工作过程的情况。

3.个人激励计划。对于从事具体工作较多的技能人才而言，个人激励计划主要包含计件工资和月、季、年或任务期业绩奖金项目，其中：计件工资较多采取与产量线性相关的计发方式，即直接用计件件数乘以计件单价得出计件工资额，同时也可以参考贝多、泰勒、梅里克、哈尔西、罗恩、甘特等个人奖励计划，设计适合企业生产经营特点、有利于提升劳动生产率的计件计薪方式，实施中要特别注意其中的劳动基准问题，科学合理确定计件单价等量化指标，使符合岗位要求的职工能在工作时间内获得合理报酬，同时也要通过制度设计引导职工兼顾好个人努力与同队合作、当前收益与长远发展的关系。

4.团队激励计划。主要分为利润分享和获益分享计划。利润分享计划是指，企业将利润中的一部分拿出来在职工中进行分配，这部分利润可采取当期支付或延期支付的方式，也可采取分批支付或一次性支付的形式，并根据利润变动情况调整，形成企业与职工的“命运共同体”。获益分享是对于效率提高、成本下降、质量提升等带来的收益，企业同样可以设置激励项目在职工中进行分配，由于激励项目与职工具体工作紧密相关，都是职工看得见摸得着的具体事，从而更好地引导职工在本职岗位发挥作用，提效能、降成本，薪酬激励的效果同样明显。